İstanbul BAM - 41. Hukuk Dairesi (E. 2020/1833)
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi, 41. HD., E. 2020/1833 K. 2020/1649 T. 26.11.2020
Esas No.: 2020/1833
Karar No.: 2020/1649
Karar Tarihi: 26.11.2020
TÜRK MİLLETİ ADINA
İSTİNAF KARARI
DAVANIN KONUSU: Tespit (İşe İade İstemli)
Lüleburgazİş Mahkemesi' nin 07/05/2020 tarih ve 2019/404 Esas- 2020/179 Karar sayılı kararına karşı istinaf kanun yoluna başvurulması üzerine dosyanın dairemize tevzi edildiği anlaşılmakla, dosya ve ekleri incelendi.
TALEP:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının 10.11.2004 - 04.10.2019 tarihleri arasında son 11 yılı mağaza sorumlusu olarak 15 yıl sürekli çalıştığını, 04.10.2019 Cuma günü bölge sorumluları K1 ve K2'ın çalıştığım işyerine gelerek ''şirket seni işten çıkardı, üzerinde zimmetli olan şirkete ait malzemeleri ve kasayı sayıp teslim et sonra işyerinden ayrıl git '' demeleri üzerine gerekeni yapıp işyerinden ayrıldığını, 05.10.2019 günü hastalık raporu aldığını, 06.10.2019 Pazar günü sabahı yazılı fesih yapılmadığından işyerine gittiğinde de görevlilerce ''Merkez senin işten çıkarıldığını, işyerine sokulmamanı söyledi kusura bakma içeri alamayız'' diyerek işe almadıklarını, feshin sebeplerinin yazılı olarak belirtilemediğini, sözlü bildirim ile işten çıkartıldığını, müvekkilinin 6 aydan fazla kıdemi olduğunu, işvereninin de ülke çapında çok azla çalışanının olduğunu, müvekkilinin İş Kanunun 18. ve devamı maddelere göre işe iade davası açma hakkının bulunduğunu, en son aylık brüt ücretinin 5.300,00 TL olup, her ay 210,00 TL yemek parası, 210,00 TL servis yardımı, 530,00 TL performans primi ve 100,00 TL kasa tazminatı ödendiğini beyanla; boşta geçen süre ücret ve diğer hakları alacağı, işe başlatamama tazminatı talep etmektedir.
SAVUNMA:
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının müvekkili şirkete ait işyerlerinde mağaza sorumlusu olarak 10.11.2004 tarihinden iş akdinin haklı olarak feshedildiği 04.10.2019 tarihine kadar son aylık brüt 4.249,00 TL maaşla çalıştığını, davacının mağazanın yetkili amiri olarak çalışmakta iken X1 mesajlaşma grubunda, bölge sorumlusu K1'i istediği gibi yönlendiremediğini, bölge sorumlusu K1'den memnun olmadığını dile getirerek diğer çalışanları da amiri K1'e karşı örgütlemeye çalıştığını, birlikte hareket etmeleri halinde K1'i sıkıştıracaklarını vb beyanlarla çalışanların iradelerini etkilemeye çalıştığını, diğer çalışanları K1'e karşı kışkırttığını, davacının eylemlerinden dolayı kendisinden savunma talep edildiğini, davacının kendi el yazısı ile savunmasını yazarak amiri K1'e teslim ettiğini, davacının işyeri çalışanlarını işverene karşı kışkırtarak işyeri düzenini ortadan kaldırmayı hedeflediğini, kabul anlamına gelmemek üzere eylemlerinin haklı nedenle fesih olarak değerlendirilemese dahi geçerli nedenle fesih gerekçesini oluşturduğunu, iş akdinin eylemlerinden dolayı Beyoğlu 30. Noterliğinin 04.10.2019 tarih ve 12230 yevmiye nolu ihtarnamesi ile haklı olarak feshedildiğini beyanla davanın reddini talep etmektedir.
İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI:
''1-Davanın REDDİNE,
2-Gider avansından artan kısmın karar kesinleştikten sonra ilgilisine iadesine,..." şeklinde karar verilmiştir.
İSTİNAF SEBEPLERİ:
İlk Derece Mahkemesi'nce yazılan gerekçeli karar, taraflara usulüne uygun tebliğ edilmiştir.
İstinaf Kanun Yoluna yasal süresinde davacı ve davalı tarafından müracaat edilmiştir.
Davacı vekili gerekçeli istinaf dilekçesinde özetle; mobingten kıdeminden öncekilerle sorun yaşamadığını, yönetici K1'in kendisine karşı onur kırıcı ve sert davrandığını, davacının bu durumdan bunaldığını ve bu sebeple gece arkadaşlarına söz konusu mesajları attığını, mesajlarda hakaret etmediğini, davanın kabulüne kara verilmesi gerektiğini belirterek istinaf yasa yoluna başvurmuştur.
Davalı vekili gerekçeli istinaf dilekçesinde özetle; yerel mahkemenin davayı red gerekçesiyle dayanak kanun maddesiyle çelişkili olup dava konusu eylemleri geçerli neden saymasının usul ve yasaya aykırı olduğunu, izah edilmeye çalışılan nedenlerle ve cevap dilekçesinde detaylı şekilde anlattığı üzere işçinin arkadaşlarını çalışmama konusunda kışkırtması ve işverene karşı yapmış olduğu örgütlenme planları iş akdinin feshi için geçerli neden değil haklı neden teşkil ettiğini, geçerli nedenle fesih sebebi olduğunu belirterek istinaf yasa yoluna başvurmuştur.
DELİLLERİN DEĞERLENDİRİLMESİ VE GEREKÇE:
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 341 ve devamı maddeleri uyarınca ve özellikle istinaf incelemesinin kapsamının öngörüldüğü 355. maddeye göre re'sen gözetilecek kamu düzenine aykırılık halleri dışında istinaf incelemesi istinaf dilekçesinde belirtilen sebeplerle sınırlı olarak yapılır.
4857 sayılı yasanın 18 ve 20. maddelerinde düzenlenen işe iade davasının ön koşulları yönünden bir eksikliğin bulunmadığı anlaşılmıştır.
İş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.
24/3/2016 tarihli ve 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'nun "Amaç" kenar başlıklı 1. maddesinin ilgili kısmı şöyledir:
''Bu Kanunun amacı, kişisel verilerin işlenmesinde başta özel hayatın gizliliği olmak üzere kişilerin temel hak ve özgürlüklerini korumak ve kişisel verileri işleyen gerçek ve tüzel kişilerin yükümlülükleri ile uyacakları usul ve esasları düzenlemektir.''
6698 sayılı Kanun'un "Kapsam" kenar başlıklı 2. maddesi şöyledir:
''Bu Kanun hükümleri, kişisel verileri işlenen gerçek kişiler ile bu verileri tamamen veya kısmen otomatik olan ya da herhangi bir veri kayıt sisteminin parçası olmak kaydıyla otomatik olmayan yollarla işleyen gerçek ve tüzel kişiler hakkında uygulanır.''
6698 sayılı Kanun'un "Tanımlar" kenar başlıklı 3. maddesinin ilgili kısmı şöyledir:
" (1) Bu Kanunun uygulanmasında;
a\) Açık rıza: Belirli bir konuya ilişkin, bilgilendirilmeye dayanan ve özgür iradeyle açıklanan rızayı,...
d\) Kişisel veri: Kimliği belirli veya belirlenebilir gerçek kişiye ilişkin her türlü bilgiyi,
e\) Kişisel verilerin işlenmesi: Kişisel verilerin tamamen veya kısmen otomatik olan ya da herhangi bir veri kayıt sisteminin parçası olmak kaydıyla otomatik olmayan yollarla elde edilmesi, kaydedilmesi, depolanması, muhafaza edilmesi, değiştirilmesi, yeniden düzenlenmesi, açıklanması, aktarılması, devralınması, elde edilebilir hâle getirilmesi, sınıflandırılması ya da kullanılmasının engellenmesi gibi veriler üzerinde gerçekleştirilen her türlü işlemi,"
6698 sayılı Kanun'un "Kişisel verilerin işlenme şartları" kenar başlıklı 5. maddesi şöyledir:
" (1) Kişisel veriler ilgili kişinin açık rızası olmaksızın işlenemez.
\(2\) Aşağıdaki şartlardan birinin varlığı hâlinde, ilgili kişinin açık rızası aranmaksızın kişisel verilerinin işlenmesi mümkündür:
a\) Kanunlarda açıkça öngörülmesi.
b\) Fiili imkânsızlık nedeniyle rızasını açıklayamayacak durumda bulunan veya rızasına hukuki geçerlilik tanınmayan kişinin kendisinin ya da bir başkasının hayatı veya beden bütünlüğünün korunması için zorunlu olması.
c\) Bir sözleşmenin kurulması veya ifasıyla doğrudan doğruya ilgili olması kaydıyla, sözleşmenin taraflarına ait kişisel verilerin işlenmesinin gerekli olması.
ç) Veri sorumlusunun hukuki yükümlülüğünü yerine getirebilmesi için zorunlu olması.
d\) İlgili kişinin kendisi tarafından alenileştirilmiş olması.
e\) Bir hakkın tesisi, kullanılması veya korunması için veri işlemenin zorunlu olması.
f\) İlgili kişinin temel hak ve özgürlüklerine zarar vermemek kaydıyla, veri sorumlusunun meşru menfaatleri için veri işlenmesinin zorunlu olması.''
6698 sayılı Kanun'un "Veri sorumlusunun aydınlatma yükümlülüğü" kenar başlıklı 10. maddesi şöyledir:
''(1) Kişisel verilerin elde edilmesi sırasında veri sorumlusu veya yetkilendirdiği kişi, ilgili kişilere;
a\) Veri sorumlusunun ve varsa temsilcisinin kimliği,
b\) Kişisel verilerin hangi amaçla işleneceği,
c\) İşlenen kişisel verilerin kimlere ve hangi amaçla aktarılabileceği,
ç) Kişisel veri toplamanın yöntemi ve hukuki sebebi,
d\) 11 inci maddede sayılan diğer hakları, konusunda bilgi vermekle yükümlüdür.''
6698 sayılı Kanun'un "İlgili kişinin hakları" kenar başlıklı 11. maddesi şöyledir:
''(1) Herkes, veri sorumlusuna başvurarak kendisiyle ilgili;
a\) Kişisel veri işlenip işlenmediğini öğrenme,
b\) Kişisel verileri işlenmişse buna ilişkin bilgi talep etme,
c\) Kişisel verilerin işlenme amacını ve bunların amacına uygun kullanılıp kullanılmadığını öğrenme,
ç) Yurt içinde veya yurt dışında kişisel verilerin aktarıldığı üçüncü kişileri bilme,
d\) Kişisel verilerin eksik veya yanlış işlenmiş olması hâlinde bunların düzeltilmesini isteme,
e\) 7 nci maddede öngörülen şartlar çerçevesinde kişisel verilerin silinmesini veya yok edilmesini isteme,
f\) (d) ve (e) bentleri uyarınca yapılan işlemlerin, kişisel verilerin aktarıldığı üçüncü kişilere bildirilmesini isteme,
g\) İşlenen verilerin münhasıran otomatik sistemler vasıtasıyla analiz edilmesi suretiyle kişinin kendisi aleyhine bir sonucun ortaya çıkmasına itiraz etme,
ğ) Kişisel verilerin kanuna aykırı olarak işlenmesi sebebiyle zarara uğraması hâlinde zararın giderilmesini talep etme, haklarına sahiptir.''
Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM) içtihatlarında özel hayatın eksiksiz bir tanımı bulunmayan geniş bir kavram olduğunu belirtmektedir. Özel hayata saygı hakkı alt kategorisinde geçen özel hayat kavramı AİHM tarafından oldukça geniş yorumlanmakta ve bu kavrama ilişkin tüketici bir tanım yapılmaktan özellikle kaçınılmaktadır (Koch/Almanya, B. No: 497/09, 19/7/2012, § 51). Bununla birlikte Sözleşme'nin denetim organlarının içtihatlarında bireyin kişiliğini serbestçe geliştirmesi ve gerçekleştirmesi ile kişisel bağımsızlık kavramlarının özel hayata saygı hakkının kapsamının belirlenmesinde temel alındığı anlaşılmaktadır (Sidabras ve Džiautas/Litvanya, B. No: 55480/00, 59330/00, 27/7/2004, § 43; K.A. ve A.D./Belçika, B. No: 42758/98, 45558/99, 17/2/2005, § 83; Pretty/Birleşik Krallık, B. No: 2346/02, 29/4/2002, § 61; Christine Goodwin/Birleşik Krallık \[BD\], B. No: 28957/95, 11/7/2002, § 90). AİHM'e göre mesleki hayat özel hayat kavramı dışında tutulamaz. Özel hayat unsurları gerekçe gösterilerek mesleki hayata getirilen sınırlamalar, bireyin sosyal kimliğini etkilediği ölçüde Sözleşme'nin 8. maddesi kapsamına girebilmektedir. AİHM bireylerin genellikle iş yaşamında dış dünyayla ilişkiler kurduğunu hatırlatarak bireyin kimliğini oluşturmasının ve sosyalleşmesinin önemli bir aracı olan dış dünyayla ilişki kurma hakkının bireyin iş çevresini de kapsadığını, bu durumun serbest meslek bağlamında özellikle geçerli olduğunu ifade etmiştir (Niemitz/Almanya, B. No: 137/1088, 16/12/1992, § 29; Özpınar/Türkiye, B. No: 20999/04, 19/10/2010, § 45; Campagnano/İtalya, B. No: 77955/01, 23/3/2006, § 53). Sözleşme'nin 8. maddesinde geçen yazışma teriminin mektup gibi geleneksel iletişim araçları yanında telefon, faks ve e-posta gibi yeni teknolojik araçlarla yapılan iletişimi de kapsadığını, özel hayata saygı hakkı ve bu hakkın bir görünümü olan haberleşme hürriyetinin işyerindeki iletişim bakımından da uygulanabilir nitelikte olduğunu tespit eden AİHM, özel hukuk iş ilişkilerinde Sözleşme'nin 8-11. maddelerinin ihlal edildiği iddiasıyla önüne gelen davalarda devletin pozitif yükümlülükleri bağlamında inceleme yapmakta ve anılan hakların ulusal mahkemelerce yeterli derecede korunup korunmadığını irdelemektedir (Palomo Sanchez ve diğerleri/İspanya \[BD\], B. No: 28955/06..., 12/9/2011, § 61, Bărbulescu/Romanya \[BD\], B. No: 61496/08, 5/9/2017, §§ 69-81).
Anayasa'nın 20. maddesinin üçüncü fıkrasının birinci cümlesinde genel olarak herkesin kendisiyle ilgili kişisel verilerin korunmasını isteme hakkına sahip olduğu belirtilmiş, ikinci cümlesinde kişisel veriler bağlamında bazı özel güvenceler sayılmış, üçüncü cümlesinde kişisel verilerin ancak kanunda öngörülen hâllerde veya kişinin açık rızasıyla işlenebileceği düzenlenmiş, dördüncü cümlesinde ise kişisel verilerin korunmasına ilişkin esas ve usullerin kanunla düzenleneceği hüküm altına alınmıştır. Buna göre lafzı dikkate alındığında Anayasa'nın 20. maddesinin üçüncü fıkrasının kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı kapsamında sadece işleme şeklindeki sınırlama ya da müdahalelere karşı değil kişisel verilere yönelik her türlü müdahale ve sınırlamalara karşı güvence getirdiği anlaşılmaktadır.
Anayasa'nın "Haberleşme hürriyeti" kenar başlıklı 22. maddesi şöyledir:
"Herkes, haberleşme hürriyetine sahiptir. Haberleşmenin gizliliği esastır.
Millî güvenlik, kamu düzeni, suç işlenmesinin önlenmesi, genel sağlık ve genel ahlâkın korunması veya başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması sebeplerinden biri veya birkaçına bağlı olarak usulüne göre verilmiş hâkim kararı olmadıkça; yine bu sebeplere bağlı olarak gecikmesinde sakınca bulunan hallerde de kanunla yetkili kılınmış merciin yazılı emri bulunmadıkça; haberleşme engellenemez ve gizliliğine dokunulamaz. Yetkili merciin kararı yirmi dört saat içinde görevli hâkimin onayına sunulur. Hâkim, kararını kırk sekiz saat içinde açıklar; aksi halde, karar kendiliğinden kalkar.
İstisnaların uygulanacağı kamu kurum ve kuruluşları kanunda belirtilir."
Yukarıda belirtilen hususlar gözetilerek işverenin işçinin iletişimini denetlemesi yetkisini kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ve haberleşme hürriyeti bağlamında devletin pozitif yükümlülükleri kapsamında irdelemek gerekmektedir. Öncelikle somut olayda olduğu gibi teknolojik gelişmelerin imkânlarından yararlanmak isteyen işverenlerin bilgisayar, internet, e-posta gibi iletişim araç ve gereçlerini çalışanın kullanıma sunması nedeniyle oluşan uyuşmazlıklarda işverenin menfaatleri ile işçinin temel hak ve özgürlükleri arasında bir dengeleme yapma gerekliliği doğmaktadır. Bu bağlamda işveren ile çalışan arasındaki ilişkinin iki taraf açısından da belirli hak ve yükümlülükler öngören ve esasen güven ilişkisi üzerine kurulu iş sözleşmesiyle şekillendiği unutulmamalıdır. Somut uyuşmazlığın ilgili olduğu iş hukukunun dinamik bir niteliğinin olduğu, ayrıca iş ilişkilerinin genel kurallardan farklı, kendine özgü bazı hukuki kurallar içerdiği de dikkate alınmalıdır. Bu bağlamda işlerin etkin bir şekilde yürütülmesi ile bilgi akışının kontrolünü sağlamak, işçinin eylemlerine bağlı cezai ve hukuki sorumluluğa karşı korunmak, verimliliği ölçmek veya güvenlik endişeleri gibi haklı ve meşru görülebilecek nedenlerle işverenin yönetim yetkisi kapsamında kural olarak işçinin kullanımına sunduğu iletişim araçlarını denetleyebileceği ve kullanıma ilişkin sınırlamalar öngörebileceği söylenebilir. Ancak işverenin yönetim yetkisinin işyerinde işin yürütülmesi, işyerinin düzeninin ve güvenliğinin sağlanmasıyla sınırlı olduğu unutulmamalıdır. Bu bağlamda işverenin yetki ve haklarının sınırsız olmadığı, çalışana tanınan temel hak ve özgürlüklerin somut olayda haberleşme hürriyeti ve kişisel verilerin korunmasını isteme hakkının işyeri sınırları dâhilinde de korunduğu, aynı zamanda kısıtlayıcı ve uyulması zorunlu işyeri kurallarının çalışanların temel haklarının özünü zedeleyecek nitelikte olmaması gerektiği vurgulanmalıdır. Bu çerçevede işyerinde kullanıma sunulan iletişim araçlarının işverene ait olduğu gözetilerek sırf bu nedenle bile işverenin iletişim araçları üzerinde sınırsız ve mutlak bir gözetleme ve denetleme yetkisinin olduğunu kabul etmek, işçinin demokratik bir toplumda temel hak ve özgürlüklerine işyerinde de saygı gösterilmesi gerektiği yönündeki haklı beklentisiyle uyuşmayacaktır. Demokratik bir toplumda iletişimin denetlenmesi ve kişisel verilerin işlenmesi süreci şeffaf bir şekilde gerçekleştirilmeli ve bunun bir gereği olarak da süreçle ilgili olarak çalışanlar işveren tarafından önceden bilgilendirilmelidir. Uluslararası hukuk ve karşılaştırmalı hukuk dikkate alındığında bu bilgilendirmenin -somut olayın özelliklerine uygun düştüğü ölçüde- en azından iletişimin denetlenmesi ile kişisel verilerin işlenmesinin hukuki dayanağı ve amaçları, denetlemenin ve veri işlemenin kapsamı, verilerin saklanacağı süre, veri sahibinin hakları, denetlemenin ve işlemenin sonuçları ile verilerin muhtemel yararlanıcıları hususlarını kapsaması gerekir. Ayrıca bildirimde iletişim araçlarının kullanımına ilişkin olarak işveren tarafından öngörülen sınırlamalara da yer verilmelidir. Bilgilendirmenin mutlaka belli şekilde yapılması şart olmayıp şeffaflığı sağlamak bakımından bireylere, kişisel verilerin işlenmesine ve iletişimin denetlenmesine ilişkin süreçten yukarıda belirtilen kapsamda haberdar olma imkânı sağlayan uygun bir yöntem tercih edilebilir.
Somut olayda; davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği iddia edilmiş olup, bu hususta whatsapp konuşmalarının feshe dayanak yapıldığı görülmüştür. Söz konusu whatsapp grubunun işçiler tarafından kurulan bir grup olduğu ve işçilerin burada iletişimde bulunmalarının kişisel veri olarak değerlendirilmesi gerektiği, söz konusu görüşme içeriklerinin kullanılacağının işveren tarafından işçilere bildirilmediği, görüşme içeriklerine bakıldığında işçiler tarafından iş dışında da iletişime geçilen özel bir grup olduğu ve konuşmaların gizli kalması gerektiği, işveren tarafından bu gizli kalması gereken verilerin yasak bir şekilde elde edilmesi ve bu konuşmaların dayanak yapılarak iş sözleşmesinin feshedilmesinin geçersiz nedene dayandığı anlaşılmış, ayrıca feshe dayanak yapılan eylemlerin de eleştiri ve hak savunma noktasında olduğu görülmüş davalı vekilinin istinaf sebepleri reddine karar verilmiş, davacının istinafının kabulü ile davacı işçinin işe iadesine, işçinin kıdemi dikkate alınarak işe başlatmama tazminatının 5 ay olarak belirlenmesinin ve 4 aylık boşta geçen süre ücretine hükmedilmesi gerektiği anlaşılmıştır. Dosyada bulunan 25/12/2019 tarihli bilirkişi raporunun 1. seçenek üzerinden göre hesaplamaya göre giydirilmiş ve çıplak brüt ücret tespit edilmiştir. Buna göre çıplak brüt ücretin 4.249,00 TL giydirilmiş brüt ücretin 5.122,10 TL olduğu görülmüştür. Davalının istinaf başvurusunun yerinde olmadığı görüldüğünden istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Yukarıda açıklanan nedenlerle davacı vekilinin istinaf başvurularının yerinde olduğu, mahkeme kararının usul ve yasaya aykırı olduğu ancak delillerin toplanmış olmasına göre karardaki hata ve eksikliklerin yerel mahkemesine gönderilmeksizin dosya üzerinden ve yukarıda yapılan açıklamalar doğrultusunda HMK'nun 353/1-b/2.bendi uyarınca Dairemizce değerlendirilebileceği sonucuna varıldığından yeniden hüküm kurulmasının doğru olacağına dair aşağıdaki hüküm tesis edilmiştir.
KARAR: Gerekçesi Yukarıda İzah Edildiği Üzere;
1- Davalının istinaf başvurusunun HMK 353/1-b-1 maddesi gereğinceESASTAN REDDİNE,
2- Davacı istinaf itirazının yerinde olduğu, buna göre ilk derece mahkemesince verilen kararın kısmen usul ve yasaya aykırı olduğu, lakin dosyada delillerin toplanmış olmasına göre karardaki hata ve eksikliklerin yerel mahkemesine gönderilmeksizin dosya üzerinden Dairemizce değerlendirilip yeniden hüküm kurulabileceği anlaşıldığından, HMK 'nun 353/1-b.2 maddesi uyarınca İlk Derece Mahkemesinin kararının KALDIRILMASINA,
A) Davanın KABULÜNE,
-Feshin GEÇERSİZLİĞİ ile ve davacının İŞE İADESİNE,
-Davacının yasal süre içerisinde başvurusuna rağmen davalı işverence süre içerisinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren 5 aylık brüt ücreti tutarı olan brüt 21.245,00 TL tutarında tazminatın davalıdan alınarak davacıya ödenmesi gerektiğinin TESPİTİNE,
-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakları olan brüt 20.488,40 TL tutarında tazminatın davalıdan alınarak davacıya ödenmesi gerektiğinin TESPİTİNE,
-Davacı işçinin süresi içerisinde işe başlatılması durumunda varsa bu alacaktan peşin ödenen kıdem ve ihbar tazminatının MAHSUBUNA,
B) İlk derece yargılaması yönünden alınması gereken 54,40 TL karar ve ilam harcından peşin olarak alınan 44,40 TL'nin mahsubu ile 10,00 TL harcın davalıdan alınarak Hazineye irad kaydına,
C) Davacı tarafça ilk derece yargılaması sırasında yapılan 88,80 TL harç ve 300,15 TL posta gideri, 450,00 TL bilirkişi olmak üzere toplam 838,95 TL'nin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
D) Davacı ilk derece yargılamasında vekille temsil edildiğinden karar tarihinde yürürlükte bulunan A.A.Ü.T. gereğince belirlenen 4.080,00 TL vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
E) Harcanmayan gider avanslarının karar kesinleştiğinde ve talepleri halinde ilgilisine iadesine,
3- Davacıdan peşin olarak alınan istinaf karar harcının talebi halinde davacıya iadesine,
4- Davalıdan alınması gereken istinaf karar harcı peşin olarak alındığından tekrar harç alınmasına yer olmadığına,
5- Davacı tarafından istinaf yargılama gideri olarak yapılan 148,60 TL başvuru harcı, 71,50 TL posta gideri olmak üzere toplam 220,10 TL'nin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
6- Davalı tarafından yapılan istinaf yargılama giderlerinin kendisi üzerinde bırakılmasına,
7- İstinaf incelemesi duruşmasız yapıldığından taraflar lehine istinaf vekalet ücreti taktirine yer olmadığına,
8- Karar tebliği ve harç tahsil müzekkeresi yazılması işlemlerinin ilk derece mahkemesi tarafından yapılmasına,
Dair, dosya üzerinden yapılan inceleme sonucunda, 7036 Sayılı Kanun'un 9. maddesi atfıyla 6100 Sayılı HMK'nın 362/1-a maddesi uyarınca KESİN olmak üzere 26/11/2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.