ECLI:NL:RBAMS:2026:3725 text/xml public 2026-06-15T10:20:40 2026-04-15 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Amsterdam 2026-03-31 12060258 \ EA VERZ26-40 Uitspraak Eerste aanleg - enkelvoudig Op tegenspraak Beschikking NL Amsterdam Civiel recht; Arbeidsrecht
Rechtspraak.nl
http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBAMS:2026:3725 text/html public 2026-06-15T10:19:52 2026-04-17 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBAMS:2026:3725 Rechtbank Amsterdam , 31-03-2026 / 12060258 \ EA VERZ26-40
WWZ. Arbeidsovereenkomst wordt ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding.
RECHTBANK AMSTERDAM
Civiel recht
Kantonrechter
Zaaknummer / rekestnummer: 12060258 \ EA VERZ 26-40
Beschikking van 31 maart 2026
in de zaak van
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
EPAM SYSTEMS NETHERLANDS B.V. ,
gevestigd te Amsterdam,
verzoekende partij,
verwerende partij in het (voorwaardelijke) tegenverzoek,
hierna te noemen: EPAM,
gemachtigde: mr. J.A. de Groot,
tegen
[verweerder] ,
wonende te [woonplaats] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het (voorwaardelijke) tegenverzoek,
hierna te noemen: [verweerder] ,
gemachtigde: P.R. van Thoor.
1 De procedure
1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met producties van 13 januari 2026,
- het verweerschrift met producties en een tegenverzoek,
- de nagekomen producties 14 (die ontbrak bij het verweerschrift) en 15 van [verweerder] ,
- de nagekomen producties 40 tot en met 47 van EPAM,
- de mondelinge behandeling van 10 maart 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.
1.2. De mondelinge behandeling is gehouden op 10 maart 2026. Namens EPAM zijn verschenen [naam 1] , [functie 1] , en [naam 2] , [functie 2] , bijgestaan door mr. De Groot en haar kantoorgenoot mr. K. Vogel. [verweerder] is verschenen, bijgestaan door mr. Van Thoor. Partijen hebben vragen van de kantonrechter beantwoord en hun standpunten mede aan de hand van spreekaantekeningen toegelicht. EPAM heeft ter zitting een leesbare en niet deels zwartgelakte versie van de flowchart, die door [verweerder] als productie 9 in het geding was gebracht, overhandigd. Daarna is beschikking bepaald op heden en is met partijen afgesproken dat zij op een termijn van een week de kantonrechter zullen berichten of zij alsnog tot een regeling zijn gekomen. Mr. Van Thoor heeft de griffier desgevraagd op 19 maart 2026 bericht dat partijen niet tot een regeling zijn gekomen.
2 De feiten
2.1.
[verweerder] , geboren op [geboortedag] 1985, is op 4 september 2023 in dienst getreden bij EPAM op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Na meerdere verlengingen is [verweerder] per 4 september 2024 voor onbepaalde tijd in dienst gekomen bij EPAM. [verweerder] is werkzaam in de ( [functie 3] . Zijn maandsalaris bedraagt € 10.000,00 bruto inclusief 8% vakantiegeld op basis van een 40-urige werkweek. Verder ontvangt [verweerder] maandelijks een ‘ mobility allowance ’ van € 950,00 per maand.
2.2. Binnen EPAM geldt een Code of Ethical Conduct waarin, voor zover van belang, staat: "(.. ) At no time does EPAM tolerate intimidation, bullying, threats of violence, or deliberate mental or physical harm. (..)”.
2.3. Binnen EPAM geldt ook een Speak Up Policy waarin, voor zover van belang, het volgende staat:
"
1 PURPOSE AND POLICY
(…)
Depending on the nature of the issues, Compliance personnel either: (a) directly review and address the matter; (b) oversee review and handling of the matter; or (c) refer the matter to qualified personnel or groups for proper handling (e.g., People Partners or Legal).
(…)
3.5.
INVESTIGATIONS
(…)
EPAM is committed to investigating reported concerns in an objective, timely, thorough, and professional manner, consistent with all local laws and regulations, and in a way that will gather the facts necessary to allow for reasonable assessment of the concerns raised and for appropriate action to be taken.
In general, feedback about the progress and outcome of the investigation -in an appropriate form and at an appropriate time- is provided to the reporter, consistent with law, except as it may affect individual rights, privacy concerns, hinder appropriate confidentiality, or otherwise jeopardize or prejudice the investigation.
(…)
3.10
RECORDKEEPING
Our compliance function maintains proper records of questions and concerns received, investigations undertaken, and remedial actions taken where warranted. ”
2.4. Op 16 juli 2024 hebben [verweerder] en [naam 3] , [functie 4] en werkzaam voor EPAM in Australië, op het kantoor van EPAM in Amsterdam een aanvaring gehad, waar [naam 4] , [functie 5] , bij aanwezig was. Diezelfde dag heeft [verweerder] de volgende e-mail aan [naam 5] , zijn leidinggevende, [naam 4] en [naam 3] gestuurd, waarin hij klaagt over het gedrag van [naam 3] :
“ (....) I would like to request an urgent meeting with yourself and HR. I was in a private meeting with [ [naam 4] , ktr] to round off our prep-meeting for an Action proposal/next step upstairs in the cafetaria. Without any introduction, [naam 3] sits down, interrupts the meeting and points to a few napkins that are on the table and asks what these are. I found this behaviour of interruption in a meeting where he is not invited, quite strange so I make a joke that these are napkins, fully understanding that this is not what he wants to know. [ [naam 3] , ktr] response was very intimidating, demanding to know who I am and what my role is, who my manager is all while staring me down.
He proceeds to sit down and tell us, [ [naam 4] , ktr] and myself, what we should be recommending to Action without any knowledge of the matter whatsoever. I proceed to tell him that I apologize but I have only a few minutes before my next meeting and want to wrap up our summary and next steps and 1 need to focus, he continues interrupting the meeting and intimidating by telling by he is going to have a talk with my manager even though he has interrupted my meeting without any introduction and no knowledge of the matter to proceed to suggest how 1 should proceed with my proposal.
I am sorry, but this is not acceptable behaviour and intimidation in its purest form. I request an immediate meeting with HR, [ [naam 4] , ktr] was there as a witness so perhaps necessary to ensure he partakes to validate my above depiction of what happened. (...) ”
2.5. Later die dag is er nog een incident geweest tussen [verweerder] en [naam 3] , waarbij [naam 6] aanwezig was. Daarover heeft [verweerder] op 16 juli 2024 de volgende e-mail gestuurd aan [naam 5] , [naam 4] , [naam 3] en [naam 6] :
“ (...) Just now, about 15 minutes ago, I was standing upstairs on the balcony drinking some water with our colleague [ [naam 6] , ktr] discussing her project for a Kuwait bank. We were standing completely alone, on the balcony so not in anybody's path. At some point I see [ [naam 3] , ktr] approaching us, while eating fruit. Potentially to talk or apologize, I did not know. As he walks over, directly to us and interrupts our conversation, I wait to see what he says for a few seconds
He says nothing, stands there and eats his fruit. I comment why he is here and that I find it extremely inappropriate to approach someone who just a few hours ago filed a complaint because of not just totally unprofessional behaviour, but also intimidation. His response was "are you kidding me?" He does not take anything serious about the gravity of his behaviour and continues his unprofessional intimidation even though I just filed a complaint fully transparently so he is informed and its not behind his back. He was aware of this. I do not wish to work in the same building with this person, please escalate this as soon as possible. Until then, I will not come to the office as its not a safe environment to work with his intimidation tactics. Everything I fust said can be validated with [ [naam 6] , ktr] as well, as she was standing right next to me. (…) ”
2.6. Op 17 juli 2024 heeft [verweerder] een Whatsappbericht gestuurd naar [naam 7] , [functie 6] en destijds een vriend van [verweerder] , waarin hij schrijft dat een medewerker van HR het met hem eens is dat [naam 3] voor de ethics committee moet verschijnen, omdat er genoeg bewijs en getuigen zijn voor intimidatie en dat de HR-medewerker erop hintte dat zoiets al eerder was voorgevallen met [naam 3] .
2.7. Op 17 juli 2024 heeft [naam 5] [verweerder] en [naam 3] uitgenodigd voor een gesprek. [naam 3] heeft daarmee ingestemd, maar verzocht om een gesprek via Teams, omdat hij die dag in Londen zou zijn. [verweerder] heeft via MS Teams als volgt gereageerd op de uitnodiging:
“ if its not face to face, I suggest we talk to HR first. As you know, I co-own several businesses, amongst which a top law firm in Amsterdam. They have prepared a legal mandatory outline that needs to be adhered and suggest we plan in a call to review this first with HR. There will be 2 lawyers present, (…), to ensure procedure is adhered according to the two specific dutch labour laws they shared with me and which I have forwarded to you. Best to align with HR on this as well. So lets have a call with HR first to make sure we agree on the process, my lawyers are suggesting a call at 2 pm to advise on the procedure in accordance with those 2 laws. ”
2.8. Na aandringen van [naam 5] heeft [verweerder] aanvankelijk alsnog ingestemd met een gesprek via Teams, om dit later weer af te zeggen.
2.9. Op 30 juli 2024 heeft [verweerder] aan [naam 8] , [functie 7] , gevraagd naar de afhandeling van zijn klacht. [naam 8] heeft hem vervolgens geadviseerd de klacht via Ethicsline in te dienen, hetgeen [verweerder] op 31 juli 2024 heeft gedaan. De klacht is behandeld door [naam 9] , [functie 8] .
2.10. Op 2 augustus 2024 is er overleg geweest tussen [verweerder] en [naam 9] en op 4 augustus 2024 heeft [verweerder] een tijdlijn aan [naam 9] gestuurd.
2.11. Op 5 augustus 2024 heeft [naam 9] gesproken met [naam 6] , die bij het tweede incident op 16 juli 2024 aanwezig was en op 6 augustus 2024 heeft [naam 9] een gesprek gehad met [naam 4] , die bij het eerste incident op 16 juli 2024 aanwezig was.
2.12. Op 14 augustus 2024 heeft [verweerder] een addendum bij de arbeidsovereenkomst getekend, waarmee partijen zijn overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst per 4 september 2024 voor onbepaalde tijd werd voortgezet.
2.13. Bij e-mail van 14 augustus 2024 heeft [verweerder] bij [naam 9] geïnformeerd naar de stand van zaken van het onderzoek, waarop [naam 9] nog diezelfde dag heeft geantwoord dat het onderzoek nog gaande was.
2.14. Bij e-mail van 21 augustus 2024 heeft [verweerder] het volgende geschreven aan [naam 9] , [naam 5] en [naam 8] :
“ (…) Good morning gentlemen
Another week has passed…
To say I am frustrated would be quite an understatement.
Let me summarize the facts about this process so far and my issues with it:
It is now been another week. Of course the definition "shortly" can have different meanings but another week is not short in any context for a case that involves speaking to two witnesses (1 hour each), speaking to [ [naam 3] , ktr] 1-2- hours and to write a report 1 to 2 hours.
Overall since my second attempt to file my complaint (miscommunications can happen, not a problem) it has now been approximately an additional 3 weeks.
In the meantime [ [naam 3] , ktr] has not been given any restrictions on his office presence in Amsterdam given the severity of the issue pending the investigation.
I have asked several times on next steps and timelines....no answer so far has ever been given on that.
I have had contradictory statements from [ [naam 8] , ktr] on the process in comparison to [ [naam 9] , ktr] . I am told now that there will be findings report and its up to this line manager to decide any potential repercussion. That seems ludicrous given his line manager vested interest in the matter.
Even with my initial doubts I decided to follow the Epam process. Unfortunately Epam has not managed to act as a good employer. Not by my definition, but by Dutch labour laws which Epam is not in compliance with.
This is not an optionality, its mandatory compliance for Employers with over 500 employees to a have transparent, impartial and reasonably timed process to deal with claims of intimidation and harassment.
A person, who intimidated (twice!) a colleague's livelihood for only his personal gain at the expense of the company and everybody else, not only didnt understand his wrongdoing....but 4 hours later doubled down on it as a common thug.
Now he still just visits our office, as if nothing has happened. No limitations have been put in place given the seriousness of the allegations pending the investigation, no communication on progress, no commitment to timelines, lack of impartiality in review and potential disciplinary measures exist……lets be blunt...its been a shit show in my opinion.
At this stage, 1 have given up hope and have very little expectations of Epam and all parties involved.
I urge you to do better. Not for me, but for the next colleague that runs into a burn-out or is on a 12-month contract pending extension just to be intimidated and taken advantage of for personal gain by thug-like behavior. ”
2.15. Bij e-mail van 21 augustus 2024 heeft [naam 9] aan [verweerder] bericht dat het onderzoek is afgerond en de uitkomst spoedig met hem zal worden gedeeld. Bij e-mail van diezelfde dag heeft [verweerder] als volgt gereageerd:
"(.. ) Thank you for your response, though I must admit, it has raised some serious concerns.
How is it even possible that "the matter is about to be concluded"? In any legitimate due process, the complainant is entitled to review and challenge the summarization before the final gavel falls. Surely, fairness doesn't involve blindsiding people at the finish line. What if I do not agree with summarization and would like to challenge elements?
As for "making the thing finally close," that phrase is as clear as mud. What exactly does this mean? Where is the transparency? Who is involved in the review? What standards are being used to assess consequences? And if [ [naam 3] , ktr] behavior is found to constitute recidivism, why hasn't a more appropriate, perhaps stricter, intervention been considered? This is not some vague suggestion; these are fundamental principles under any respectable labor law framework-Dutch or otherwise.
What's happening here is not just frustrating, it's illegal. This isn't a matter of optional courtesy-this is a mandatory aspect of due process under Dutch Labour laws. To see this being handled so poorly, with such disregard for fairness and legality, is quite frankly infuriating.
By allowing a closed-door, unclear process to dictate the outcome, with no visible framework for corrective actions, and no opportunity for final review with the complainant, this process quickly becomes little more than a farce.
To say I'm disappointed would be an understatement.
Looking forward to your clarification and a process more in line with Epam's core values and code of conduct. (...)"
2.16. Bij e-mail van later die dag heeft [naam 9] de uitkomst van het onderzoek gedeeld met [verweerder] . In die e-mail staat het volgende:
“ (…) I wanted to get back and conclude the matter with you that you raised via the EthicsLine. Of course, there will always be differences of opinion about what response was proper, and we have heard the frustration you recently conveyed to us, but below is our reasonable and fair conclusion and outcome.
The matter you've raised was reviewed thoroughly and objectively, and firsthand witnesses were properly interviewed . To be clear, the substance of the matter once reviewed is in the nature of a personnel communications matter, but we applied extra objectivity by having our Compliance team engaged and participating in conducting the review.
Here is our conclusion.
On the day of the first episode (a conversation in canteen), when the Reported party appeared at the scene, you alleged that his entrance and further conduct was a threatening and intimidating act. We didn't find any objective evidence to support your conclusion. Rather, based on the interviews we conducted, while we did find that the Reported party could have demonstrated greater personal awareness of the situation and used more care to make his appearance welcomed (introduce himself, for example), we concluded that his conduct could not reasonably be viewed as a threat or intimidation (nor did others view it as such). We have properly, concluded this episode was miscommunication and misunderstanding.
Second episode of the same day (balcony scene) does demonstrate that the Reported party could have avoided the situation simply by not approaching you, but he did the opposite, which we've concluded was not appropriate. We determined that the words he used ("are you kidding me?") accompanied by staring made this interaction unpleasant That said, we can't conclude his conduct was in any way a direct threat and/or intimidation, physical or otherwise, and this conclusion is supported by the other witness to that event.
Instead, we've concluded it was inappropriate and unnecessary and fell below what we'd expect of normal, office conduct, and considering that the Reported party knew already that you planned to file your compliant, it would be better if he refrained from any contact with you. That said, again, this doesn't constitute a direct threat or intimidation as you alleged.
In summary:
Episode 1 (canteen) – our conclusion is that this episode was a miscommunication and misunderstanding, where both parties seemed to make less effort to abstain from the situation and the conflict escalation when the opportunity to do so presented itself; this matter is properly therefore to be fully resolved by HR, and we are passing it along to them for that purpose.
Episode 2 (balcony) – our conclusion is that this episode ran counter to our expected norms of conduct at EPAM, and accordingly we have already given a proper warning to the Reported party to address the matter.
Finally, one point of note: your recent missive to the team that has been engaged in reviewing this (your RM, HR and myself), which among other things refers to our properly conducted review as a "shit show" shows a lack of professional behavior, judgment, and respect on your part, and we ask that you please find more constructive ways in the future to address matters that displease you. (...)"
2.17. Bij e-mail van 22 augustus 2024 heeft [verweerder] als volgt gereageerd op de uitkomst van het onderzoek:
" Thank you for taking the time so late to write your findings.
Firstly, let me start with an apology. Shit show was not a good choice of word, for that I apologize. It was more as an idiom but I understand in an international context it was a poor choice of words.
However, I found the way you have conducted the investigation, the transparency and timely manner of it, lacking very critical elements and therefore not of good quality unfortunately.
Firstly, I lack any framework in which transparency is key to understand HOW this investigation would be conducted. 1 had asked for this several times, but no response was given.
For instance, in any case or dispute I would have the chance to counter-argument your findings in case of misunderstanding, disagreement or miscommunication, uncommonly reffered to as "audi alteram partem"
I have not been given a chance to elaborate or dispute anything prior to your conclusion. I will elaborate on this with an example later.
Secondly, because we are an international company with many cultures, norms and laws, it is paramount that a framework is transparent. Dissecting the problem at its core info smaller segments and determining if this is a factual accurance rather than an opinion. Again, unfortunately you did not do this. By example, what should have happened:
Did [ [naam 3] , ktr] interrupt a meeting/conversation without being invited? (Y/N)
Was [ [naam 3] , ktr] informed about his intrusion in a polite format? (Y/N)
What did [ [naam 3] , ktr] then do?
Did [ [naam 3] , ktr] get another request to please not interrupt the meeting as its unclear who he is, why he is interrupting? (Y/N)
Was [ [naam 3] , ktr] response to this, the demand to know [ [verweerder] ’s, ktr] Name, role and role manager? (Y/N)
Did anybody try to de-escalate the situation? (Y/N)
Did any of the witnesses talk to [ [naam 3] , ktr] about the incident after its occurrence? (Y/N)
You had told me that your investigation was to establish facts.
I do not see confirmation of facts in your findings reports, however you simply state "we concluded that his conduct could not reasonably be viewed as a threat or intimidation".
So I again ask you, what framework has been used to determine the facts of claimed elements which I have listed above?
Which exact questions were asked?
And given the need for transparency, can I please see the findings per segment?
Now maybe the above seems all very nit-picking. So allow me to give an example on how I challenge your findings to be incorrect:
Episode 1 (canteen) – our conclusion is that this episode was a miscommunication and misunderstanding, where both parties seemed to make less effort to abstain from the situation and the conflict escalation when the opportunity to do so presented itself;
You are claiming in your findings that both parties didnt try to de-escalate the situation. This is a grossly false representation of the facts. Allow me to elaborate.
Firstly, in my full report on the ethicsline I wrote, " In an effort to try to de-escalate the situation, I stood up offered him my hand and said "Apologies, perhaps we have gotten off on the wrong foot, my name is [voornaam [verweerder] , ktr] as mentioned, please have a seat".
So for me its very important to understand:
Based on which fact or findings did you exactly come to the conclusion that "both parties seemed to make less effort to abstain…..the conflict resolution" even though I specifically mention in clear detail how I tried to de-escalate?
I have several other critical points I could delve into but I will refrain from that as the email will get too long, as I think you'll have a hard time already explaining the above which should clearly lays out the flaws in your approach and execution.
I eagerly await your response, happy to stand corrected."
2.18. Op 23 augustus 2024 heeft [verweerder] bij [naam 9] , HR en [naam 5] aangedrongen op beantwoording van zijn vragen voor het einde van de ochtend. [naam 9] heeft daarop aan [verweerder] te kennen gegeven dat hij geen reden ziet om de vragen van [verweerder] te beantwoorden en dat hij hem adviseert in overleg met HR te werken aan het herstel van de relatie.
2.19. Nog geen uur later heeft [verweerder] het volgende aan [naam 9] geschreven:
"Do you believe its ethical to refuse to answer, when somebody asks a simple question based on a very easily observable flaw in your explanation and conclusion. I am saying that I do not trust your work to be done correctly and fairly given the many flaws I have identified not fust in process but in lack of grounds for your conclusions.
Hence I want to verify.
You realise that you just confirmed in writing that you do not need to answer any questions I have and thats fine, which is against every and any Dutch Labour law, making Epam liable for any legal consequences.
Why are you refusing to answer if you are so confident you did a fair and unbiased job?
Nevertheless: Let me accommodate you
I will limit to 1 single question which is not process based so please do not hide and answer the question as its not about process.
You are claiming in your findings that both parties didnt try to de-escalate the situation. This is a grossly false representation of the facts.
Firstly, in my full report on the ethicsline I wrote, " In an effort to try to de-escalate the situation, I stood up offered him my hand and said "Apologies, perhaps we have gotten off on the wrong foot, my name is [voornaam [verweerder] , ktr] as mentioned, please have a seat".
My one question:
Based on which fact or findings did you exactly come to the conclusion that "both parties seemed to make less effort to abstain…. the conflict resolution" eventhough I specifically mention in clear detail how I tried to de-escalate?
@ [naam 10] [ [functie 9] EMEA, ktn] Sorry to drag you into this.
I have filed a complaint against (…) [naam 3] for intimidation. I have reason to believe the "investigation" was not conducted properly and I have found many flaws. I simply asked a question which exposes the flaws and faults but [naam 9] is refusing the answer any simple question that challenges his conclusion based on simple facts.
If the investigation is done properly, then why can I not ask a simple question and challenge an obvious inconsistency and receive an answer and why is he hiding behind "processes"?
At this point in time I have reason to believe that the investigation is not unbiased and would like to know: is this Epams official final position on this matter? Its important for me to know where I stand in order to know what I want to do.”
2.20. Op 26 augustus 2024 heeft [naam 4] een e-mail gestuurd aan [naam 9] waarin hij een beschrijving geeft van wat er volgens hem op 16 juli 2024 tijdens het eerste incident tussen [verweerder] en [naam 3] is voorgevallen. Kort samengevat schrijft hij dat [naam 3] hun gesprek onderbrak en dat [verweerder] onmiddellijk geagiteerd raakte waarna zij zich over en weer onnatuurlijk zakelijk en overdreven beleefd maar geïrriteerd gedroegen. [naam 4] heeft [verweerder] na de confrontatie geprobeerd te kalmeren, maar tevergeefs, want [verweerder] was vastbesloten [naam 3] ‘op zijn knieën’ te krijgen.
2.21. Op 26 augustus 2024 heeft [verweerder] de volgende e-mail gestuurd aan [naam 8] , [naam 5] , [naam 9] en [naam 10] :
"(...) This weekend was a bit tough, full of disappointment of Epams handling of this situation. No willingness to answer a single question so far about his so-called investigation has brought about alarm bells.
[ [naam 9] , ktr] research has brought no facts above the table, it merely jumps to conclusions without any communication on which basis his conclusions are founded.
When challenged, he refuses to answer a single question, merely pointing that the case is closed and no questions shall be answered.
This is wrong, morally, ethically and legally.
Hence I have decided to not take up anything myself and have after careful consideration decided to handover to my lawyers whom will proceed with legal actions against EPAM.
After review with my lawyers, we believe that Epam has not handled this investigation in good faith and unbiased, and given [ [naam 9] , ktr] confirmation in writing we believe we have a very strong case in the Dutch courts and with the Arbeidsdienst.
Given the above we will be proceeding with legal actions against EPAM in the Netherlands, in which we will be asking for:
An independent and external ethics expert to review my complaint against (…) [naam 3] .
A review of [ [naam 9] , ktr] handling of this case, as at this point I can only conclude that there is a heavy bias at hand given his reluctance to share any information on facts confirmed or answer any single question about his contradiction.
Epam Netherlands to comply with Dutch labour laws and immediately adjusts its process to ensure transparency and accountability for all future employees who fall victim to harassment behaviour and file a complaint.
@(…) [naam 8]
You will also be sent a digital copy of our formal notice of default (ingebrekestelling) within the next 14 days.
Failure to comply will lead to two follow ups on my lawyers side:
Firstly we will be filing a formal complaint with the Dutch labour authorities (Arbeidsinspectie).
We will proceed with court filings and will be asking a Dutch labor judge to review the matter.
Furthermore, I want to make sure that this is not about financial compensation. Hence no financial remuneration will be sought.
I am disappointed by Epams handling of this case, and I am solely doing this to ensure future colleague's complaints are taken seriously and in accordance to the law.
I was close to quitting my job, but that would solve nothing. I apologize in advance for the time and effort it is going to take from your end, but I think its of upmost importance to make Epam a better place to work. 1 will continue to do my best for Epam in my role, knowing at some point in the future this will one way or another come to a resolution, either by your willingness to address it seriously or by court intervention. (...)"
2.22. Op 27 augustus 2024 heeft [naam 6] een e-mail gestuurd aan [naam 9] waarin zij een beschrijving geeft van wat er volgens haar op 16 juli 2024 tijdens het tweede incident tussen [verweerder] en [naam 3] is voorgevallen. Zij heeft geen intimiderend of pesterig gedrag ervaren of waargenomen.
2.23. Bij brief van 11 september 2024 heeft de voormalige gemachtigde van [verweerder] het volgende geschreven aan EPAM:
“ (…) Despite the aforementioned legal obligations, EPAM has failed to demonstrate that it thoroughly investigated the complaint. Specifically, it has not been demonstrated that the investigation: (i) was conducted independently; (ii) was conducted transparently; (iii) gave the parties the right to a fair hearing. Taking into account the above, my client requests an investigation that meets the requirements set forth above. In the event that no such investigation is forthcoming, my client will be forced to take further legal steps to ensure a thorough investigation takes place. Furthermore, my client reserves the right to report this incident to the appropriate authorities (...)"
2.24. De gemachtigde van EPAM heeft op 24 september 2024 geantwoord dat het onderzoek aan de redelijkerwijs daaraan te stellen eisen voldoet en dat EPAM graag overleg wil voeren over een normalisatie van de arbeidsverhouding.
2.25. Op 28 oktober en 20 november 2024 heeft de voormalige gemachtigde van [verweerder] verzocht om inzage in het personeelsdossier en in het onderzoek. Daarop heeft EPAM een zogenaamde flowchart van het onderzoek gedeeld met [verweerder] . Delen van de flowchart waren zwartgelakt.
2.26. Bij e-mail van 3 december 2024 heeft de gemachtigde van [verweerder] aan EPAM verzocht nadere informatie te geven over het onderzoek en gevraagd of passende maatregelen tegen [naam 3] zijn genomen. Ook schrijft de gemachtigde dat [verweerder] een loonvordering heeft op EPAM, omdat partijen een salarisverhoging zijn overeengekomen, die door EPAM niet is doorgevoerd.
2.27. Bij e-mail van 20 december 2024 heeft de gemachtigde van EPAM aan de gemachtigde van [verweerder] geschreven dat EPAM haar verplichtingen jegens [verweerder] ten aanzien van het onderzoek is nagekomen en dat partijen geen salarisverhoging zijn overeengekomen. Verder heeft EPAM [verweerder] in die e-mail geadviseerd zich ziek te melden, omdat [verweerder] heeft aangegeven met burn-outklachten te kampen.
2.28. Bij e-mail van 20 december 2024, waarbij [verweerder] zijn team in de CC heeft gezet, heeft hij zich ziekgemeld en geschreven dat de wijze waarop EPAM zijn klacht heeft afgehandeld ziekmakend is, de onderzoeker hem heeft misleid, frauduleus heeft gehandeld en moedwillig de waarheid heeft willen verhullen.
2.29. Naar aanleiding van een door [verweerder] gemiste of afgezegde afspraak bij de bedrijfsarts in januari 2025 hebben partijen een aanvaring, waarna EPAM op 8 januari 2025 aan [verweerder] een waarschuwing heeft gegeven. Bij e-mail van 8 januari 2025 heeft [verweerder] het volgende geschreven aan EPAM:
"Forgot to add.
This is EXACTLY the reason why im burnt-out.
EPAMs disgusting lack on basic understanding of its own obligation, yet manages to blame me for its own wrongdoing.
Youve just managed to repeat the exact reason why im burntout, intentionally (or really unfit for your job not sure which is worse) bullying me and not aware of Epams own legal obligations yet finding time to send me threats that im liable for costs eventhough you failed your responsibilities 100%.
Well done.
(...)"
2.30. Bij e-mail van 9 januari 2025 heeft EPAM onder meer het volgende geschreven aan [verweerder] :
“(….) We wish to emphasize that we are striving to guide you through this process. However, one of the things we do feel should be topic of the recovery process, is to investigate how we can repair our working relationship since we conclude that your trust in us as an employer has been severely damaged. (...)"
2.31.
[verweerder] heeft die e-mail diezelfde dag als volgt beantwoord:
"(..) I find it necessary to highlight the following points once again for clarity and record:
Involvement of Legal Representation:
For at least the fourth time, I am explicitly requesting that ALL! communications regarding this matter include my legal counsel. This request has been made multiple times, yet it has been consistently ignored. Such disregard is unacceptable, and 1 must stress the importance of adhering to this directive immediately.
Your fake concern about my finances is an effort to try to hide your mistake. Neither is it your job nor has it been asked by myself to concern yourself over such matters.
Quite contrary, it is endemic of Epams behaviour; when mistakes are made no apologies arise rather fake concerns are used to justify your failure to stick to an agreement which now I asked for the 4th time.
Failure to Fulfill Employer Responsibilities:
EPAM's approach to addressing my concerns reflects a lack of accountability and effort to fulfill its obligations as an employer. Threatening me with salary deductions, based on a single email sent to my work mail during the holiday period while I was on medical leave, is not only unreasonable but also indicative of poor judgment. Expecting employees to sift through hundreds of emails daily to ensure compliance with your communication practices is entirely impractical. You could have contacted my personal email, but you decided not to.
You could have sent an SMS, but you decided not to. You could have sent a whatsapp, but you decided not to. You could have contacted my lawyer which I had asked several times to be included in ALL communications, but again you decided not to. Instead, you decided to threaten me with salary deduction even though you did not put in a reasonable effort to fulfill your obligations as an employer.
Misrepresentation and Fraudulent Conduct:
Your actions regarding the ethics investigation into the incident involving [(…) [naam 3] ] are deeply troubling. Despite my formal request under Article 15 of the GDPR, 1 was provided with a document that is clearly fraudulent in both content and intent. The absence of timestamps, version control, and transparency regarding participants involved in the investigation raises serious questions about its legitimacy. This attempt to obscure facts reflects poorly on EPAM's commitment to integrity and ethics. Anybody with half a brain can see that this is a fake investigation and I intend to prove it in a Dutch court of law. The consequences of a public judicial record of Epams willingness not only hide the truth, but commit fraud to alter the reality will be your own wrongdoing.
Harassment and Contractual Violations:
It is clear that EPAM has prioritized shielding senior personnel from accountability over ensuring a fair and thorough investigation., instead choosing to create a fake and fraudulent report which has no details shown or metadata in order to try and hide that the investigation never really was conducted as you had communicated previously. Additionally, the failure to honor salary agreements previously made with my direct manager and communicated to HR demonstrates a lack of respect for legally binding commitments. To later impose new processes after the fact, despite meeting agreed-upon targets, is a breach of trust and contract.
Your words about seeking resolution lack substance when viewed against your actions. EPAM's consistent disregard for agreements and ethical responsibilities has left me with no choice but to pursue legal action to defend my rights. Now again, you failed at your responsibilities to notify me properly for my meeting with the doctor, but instead threatened me with financial sanctions instead. Quite disgraceful and emblematic of Epams' handling of this entire situation.
l trust that this matter will now be handled with the seriousness it warrants, as it will be subject to judicial scrutiny in a Dutch court. 1 expect EPAM to justify its actions transparently and without further attempts to mislead or evade accountability which it has done so far consistently. (.. )"
2.32. In februari 2025 zijn partijen een mediationtraject gestart. Op 10 juli 2025 is dat traject geëindigd zonder dat partijen tot een oplossing zijn gekomen.
2.33. Op enig moment heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat [verweerder] benutbare mogelijkheden heeft en hij met ingang van 1 september 2025 kan starten met re-integratie voor twee keer drie uur per week. In een document van de bedrijfsarts hebben [verweerder] en EPAM aangevinkt het eens te zijn met dit advies van de bedrijfsarts. Vervolgens heeft EPAM hierover haar twijfels geuit, vanwege de slechte relatie tussen [verweerder] en het hogere en lagere management en zijn leidinggevende. Tot re-integratiewerkzaamheden is het niet gekomen.
2.34.
[verweerder] is met ingang van 1 december 2025 niet langer arbeidsongeschikt. Hij is niet meer tot het werk toegelaten.
3 Het verzoek, het verweer en het (voorwaardelijke) tegenverzoek
3.1. EPAM verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond en stelt daartoe het volgende. [verweerder] heeft zich opvliegend, kleinerend, respectloos, intimiderend en agressief opgesteld en tracht dat te bagatelliseren en weg te wuiven. Al na de eerste poging van HR om in overleg met [verweerder] en [naam 3] een informeel overleg te hebben, reageerde [verweerder] ongepast door te wijzen op het feit dat hij mede-eigenaar is van een top advocatenkantoor en dat hij bij een bespreking twee advocaten zou afvaardigen om de gang van zaken in de gaten te houden. Omdat het onderzoek [verweerder] daarna te lang duurde, is hij steeds dreigender e-mails gaan sturen waarin hij EPAM betichtte van niet naleving van regels, een shitshow aanpak en het hem in een burn-out duwen. Nadat de uitkomst van het onderzoek met [verweerder] was gedeeld, is hij nog verder over de schreef gegaan. De uitkomst van het onderzoek was dat het kantine-incident op 16 juli 2024 werd afgedaan als een miscommunicatie- en onbegripsituatie en dat het balkonincident werd afgedaan als onbeleefd en ongepast, maar niet als intimiderend gedrag door [naam 3] . EPAM heeft [naam 3] daarop ook aangesproken en aan hem een waarschuwing gegeven. Met die conclusie heeft [verweerder] geen genoegen genomen. Er heeft een mislukte mediation plaatsgevonden. EPAM wil niet meer met [verweerder] samenwerken. [verweerder] heeft zich buitengewoon escalerend en respectloos uitgelaten naar management, HR, collega’s en teamgenoten die hij ongevraagd en ongewild in het conflict heeft betrokken. Ook zijn manager werd ongevraagd onderdeel van het conflict en kreeg vervolgens te maken met dreigementen van [verweerder] dat hij zich niet zou inhouden richting klanten van EPAM om de waarheid te vertellen over de compliance afdeling en de directeur legal. EPAM vreest herhaalde escalaties ook omdat [naam 3] nog steeds voor EPAM werkt en zich bezighoudt met het team van [verweerder] . [verweerder] heeft ernstig verwijtbaar gehandeld. Daarom dient de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te worden ontbonden zonder dat aan [verweerder] een transitievergoeding wordt toegekend.
3.2.
[verweerder] heeft samengevat het volgende verweer gevoerd. De klacht van [verweerder] is van meet af aan niet serieus genomen. Het onderzoek is traag, niet adequaat, onafhankelijk en transparant geweest. Essentiële informatie is niet meegewogen in het onderzoek naar het gedrag van [naam 3] en er is geen informatie verstrekt over wie gehoord is en wie wat heeft verklaard. [verweerder] erkent dat zijn e-mails niet de schoonheidsprijs verdienen, maar de verhouding tussen partijen is geëscaleerd omdat EPAM heeft geweigerd adequaat onderzoek te doen. Aanvankelijk werd [verweerder] door personeelszaken gesteund en werd zelfs de suggestie gewekt dat eerder over [naam 3] was geklaagd, maar later heeft men zich tegen hem gekeerd. Ten onrechte heeft EPAM geweigerd om het personeels- en onderzoeksdossier ter beschikking te stellen. Intussen speelde ook nog een salarisconflict. EPAM heeft ten onrechte de re-integratie niet serieus genomen en het weer aan de slag gaan van [verweerder] tegengewerkt. De verklaringen die EPAM in het geding heeft gebracht ter ondersteuning van haar stellingen zijn geen bewijs van die stellingen en moeten ook om andere redenen sterk genuanceerd bekeken worden. Door het tijdsverloop kan [verweerder] deze kwestie achter zich laten en hij ziet nog steeds een toekomst voor zichzelf weggelegd bij EPAM, omdat hij met zijn directe collega’s een goede band heeft. [verweerder] verzet zich daarom tegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst en verzoekt subsidiair om een billijke vergoeding. EPAM heeft ernstig verwijtbaar gehandeld en de ontbinding heeft voor [verweerder] ernstige gevolgen, omdat hij vanwege zijn achternaam niet snel ergens anders betaald werk zal vinden en hij maar kort recht heeft op een WW-uitkering. Als de ontbinding wordt geweigerd, verzoekt [verweerder] EPAM te veroordelen hem tot de werkplek toe te laten op straffe van een dwangsom.
3.3.
[verweerder] verzoekt (voorwaardelijk):
I. primair EPAM niet-ontvankelijk te verklaren, althans het ontbindingsverzoek af te wijzen en haar te veroordelen in de proceskosten;
II. subsidiair voor het geval het ontbindingsverzoek wordt geweigerd, EPAM te veroordelen [verweerder] weer aan het werk te stellen, op straffe van een dwangsom;
III. meer subsidiair in het geval het ontbindingsverzoek wordt toegewezen naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding toe te kennen;
IV. in alle gevallen EPAM te veroordelen in de proceskosten.
3.4. Voor de standpunten van partijen in het kader van het (voorwaardelijk) tegenverzoek wordt verwezen naar hetgeen zij in het kader van het verzoek hebben aangevoerd.
4 De beoordeling van het verzoek en het (voorwaardelijk) tegenverzoek
4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
4.2. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
4.3. EPAM verzoekt om ontbinding vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond). Voor een ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding is vereist dat de verhouding zodanig ernstig en duurzaam is verstoord dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
4.4. De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding op de g-grond. Dat wordt als volgt toegelicht.
4.5. Ook als de kantonrechter [verweerder] volgt in zijn verwijten aan het adres van [naam 3] en het gebrekkig onderzoek daarnaar door EPAM, rechtvaardigen die niet het gedrag dat [verweerder] vervolgens heeft vertoond. Uit de geciteerde e-mails volgt dat [verweerder] heeft volhard in zijn wens om met niet minder dan zijn volledig gelijk genoegen te nemen. [verweerder] is niet in staat geweest om een andere communicatievorm te kiezen toen hij merkte dat zijn aanhoudende en steeds indringender en beschuldigender e-mails niet het gewenste effect hadden. Hij is niet ingegaan op de uitnodiging om in direct overleg met [naam 3] naar een oplossing te streven en is steeds meer mensen steeds meer verwijten gaan maken, waarbij hij zelf het door hem aan [naam 3] verweten intimiderende gedrag heeft vertoond.
4.6.
[verweerder] heeft gesteld dat EPAM hem had moeten waarschuwen dat zijn gedrag tot baanverlies zou kunnen leiden en dat, nu dat niet is gebeurd, EPAM die beëindiging niet meer kan nastreven, omdat [verweerder] inmiddels – door zijn lange periode van afwezigheid – in staat is het verleden te laten rusten. EPAM heeft daar terecht tegenover gesteld dat het gedrag van [verweerder] aanhoudend is en dat zij vreest voor herhaling van zetten als er nog eens iets gebeurt dat [verweerder] niet zint. Zij heeft daarbij gewezen op gedrag van [verweerder] van voor en na de incidenten en het onderzoek, waaronder een door [verweerder] in het geding gebrachte e-mail van voor zijn indiensttreding waarin hij een potentiële werkgever op niet mis te verstane wijze duidelijk maakt dat deze onvergeeflijke fouten heeft gemaakt in het sollicitatieproces en ook op een verklaring van zijn leidinggevende dat hij niet meer met [verweerder] wil samenwerken na zijn aanvaringen met hem, onder meer omdat de leidinggevende ervaart dat [verweerder] hem telkens dingen in de mond legt en hem tracht te bewegen toezeggingen na te komen die hij niet heeft gedaan.
4.7.
[verweerder] heeft ook ter zitting laten zien dat het hem ontbreekt aan het nodige inzicht en de mogelijkheid om zijn eigen rol in de ontstane situatie op waarde te schatten. Op geen enkel moment heeft hij verantwoordelijkheid genomen voor zijn aandeel in de escalatie omdat hij de schuld daarvoor louter legt bij EPAM. Voorts gaat [verweerder] in op het feit dat zijn collega’s [naam 4] en [naam 6] , die bij respectievelijk het eerste en het tweede incident met [naam 3] aanwezig waren, hebben verklaard [naam 3] gedrag niet als intimiderend te hebben ervaren.
4.8. Tot op heden heeft tussen partijen geen geslaagd overleg plaats gevonden over de gebeurtenissen en de mogelijke verdere samenwerking. Ook het mediationtraject is mislukt.
4.9. Gelet op het voorgaande, wordt geoordeeld dat voldoende aannemelijk is geworden dat sprake is van een dermate verstoorde arbeidsrelatie dat in redelijkheid niet van EPAM kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
4.10. Herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn is niet mogelijk en/of ligt niet in de rede door de gespannen arbeidsverhouding tussen partijen. Daarbij komt dat [verweerder] een functie vervult waarin EPAM op hem moet kunnen vertrouwen. Dat vertrouwen is er niet en de kantonrechter verwacht ook niet dat dit vertrouwen er binnen redelijke tijd wel komt.
4.11. De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 mei 2026 met inachtneming van artikel 7:671b lid 9a BW.
4.12. EPAM heeft verzocht te bepalen dat [verweerder] geen recht heeft op een transitievergoeding op grond van het bepaalde in artikel 7:673 lid 7 sub c BW. Daarin is bepaald dat de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De kantonrechter is van oordeel dat [verweerder] een verwijt kan worden gemaakt van zijn gedrag, maar vindt niet dat sprake is van zodanig ernstig verwijtbaar handelen of nalaten dat dit ontzegging van de transitievergoeding impliceert. De transitievergoeding bedraagt per 1 mei 2026 € 9.700,-- bruto.
4.13. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat doet zich alleen voor in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. In dit geval is wel sprake van gebrekkig handelen van EPAM, maar niet van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dat wordt als volgt toegelicht.
4.14. Uit de in 2.3 geciteerde Speak Up Policy volgt dat EPAM de vrijheid had het onderzoek in te richten op de wijze die het beste paste bij de aard van de klacht. Zo heeft EPAM terecht getracht om eerst in een driegesprek het probleem te adresseren en toen dat niet lukte aan [verweerder] in overweging gegeven een klacht via de Ethicsline in te dienen. De aangestelde onderzoeker heeft gesproken met [verweerder] , [naam 3] en de andere getuigen en heeft op basis daarvan een genuanceerd oordeel verwoord. De Speak Up Policy schrijft niet voor, zoals [verweerder] betoogd heeft, dat de onderzoeker [verweerder] de gelegenheid had moeten geven te reageren op de interviews met de andere betrokkenen, noch dat hij de conceptbevindingen had mogen becommentariëren voordat deze definitief werden. Maar het kan aan EPAM niet ontgaan zijn dat [verweerder] veel waarde hechtte aan een adequaat en onafhankelijk onderzoek en zij heeft verzuimd hem in dat proces mee te nemen. Voorts had EPAM er verstandig aan gedaan de verklaringen van de andere betrokkenen direct op te tekenen en had zij [verweerder] toen hij daarom vroeg, de verzochte informatie moeten geven in plaats van louter een (gebrekkige) flowchart. Dat [verweerder] zich opwindt over het feit dat [naam 4] en [naam 6] pas na het communiceren van de uitkomst van het onderzoek is verzocht om hun verklaringen per e-mail te bevestigen, begrijpt de kantonrechter. Maar daarmee is niet gegeven dat die verklaringen achteraf aangepast, onwaar of onjuist zouden zijn of dat de bevindingen van de onderzoeker niet correct zijn.
4.15. EPAM hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.
4.16. De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft en geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen.
5 De beslissing
De kantonrechter
op het verzoek en het tegenverzoek
5.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 mei 2026,
5.2. veroordeelt EPAM om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 9.700,-- bruto,
5.3. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,
5.4. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,
5.5. wijst af het meer of anders verzochte.
Deze beschikking is gegeven door mr. M. Middeldorp, kantonrechter, bijgestaan door mr. M.F. van Grootheest, griffier, en is in het openbaar uitgesproken op 31 maart 2026 door mr. H.M. Patijn.
Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).
Artikel 7:669 lid 1 BW.
Artikel 7:671b lid 9, onder c, BW.
Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 21 januari 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2022:63 ( Juridisch secretaresse ).